Эту сумму глава компании может получить по итогам 10 лет, в течение которых он будет работать бесплатно. Но премия может быть и не выплачена, если будет плохо вкалывать
Предложение совета директоров Tesla о пакете вознаграждений для Илона Маска на сумму до $1 трлн укладывается в общую логику мотивационных схем для топ-менеджеров в США, но отличается масштабом и рисковым профилем.
Принцип «pay for performance»
В американской системе корпоративного управления компенсации руководителей традиционно строятся вокруг концепции вознаграждение за результат. Маск не получит фиксированной зарплаты или бонусов — его мотивация полностью завязана на рыночную капитализацию и прибыль Tesla. Такая структура должна устранять конфликт интересов между менеджментом и акционерами: рост стоимости компании — рост вознаграждения.
Масштаб и прецедент
Сумма и условия беспрецедентны: $1 трлн — это крупнейший пакет в истории публичных компаний. Ранее Маск уже получал аналогичный план (2018 год), который также вызывал дискуссии, но фактически привёл к росту капитализации Tesla. Новый план отражает готовность совета директоров связывать мотивацию Маска с почти фантастическими целями ($8,5 трлн капитализации).
Риски и критика
С точки зрения корпоративного управления, возникают вопросы:
-
Насколько независим совет директоров при разработке такой схемы, учитывая харизму и уникальную роль Маска?
-
Не создаёт ли она чрезмерную концентрацию власти и стимулирование к рискованным стратегическим шагам ради краткосрочного роста капитализации?
-
Насколько реальны целевые показатели, и не превращается ли план в символическую «ставку на визионера» вместо практичного инструмента мотивации?
Защита интересов инвесторов
Совет директоров подчёркивает, что Маск «ничего не получит», если цели не будут достигнуты. Формально это снижает риски акционеров. Однако на практике столь амбициозный план может повлиять на стратегические решения компании и восприятие рынка: Маск, чтобы достичь целей, может пойти на агрессивные экспансии или смелые проекты, которые не всегда соотносятся с устойчивым управлением.
С точки зрения американской традиции, предложение совета директоров Tesla логично: оно демонстрирует акцент на стимулировании роста капитализации и прибыли. Но с точки зрения баланса корпоративного управления — это пример крайне персонализированного подхода, когда стратегия компании фактически завязана на одном человеке. Такой стиль управления соответствует фигуре Маска, но создаёт и существенные институциональные риски для акционеров.
Сравнение с другими кейсами в США
Вознаграждение Маска хорошо вписывается в ряд громких историй американского корпоративного управления, где акцент делался на equity-based compensation — компенсации в акциях, а не фиксированной зарплате.
-
Джефф Безос (Amazon)
Безос никогда не получал крупных зарплат или бонусов. Его мотивация десятилетиями была почти полностью завязана на росте стоимости акций Amazon. В отличие от Маска, ему не предлагали пакеты с чёткими «ступенями» капитализации: его стратегия основывалась на долгосрочном владении акциями и росте стоимости компании. -
Стив Джобс (Apple)
В начале 2000-х совет директоров Apple предоставил Джобсу опционы, которые должны были удержать его в компании и мотивировать на восстановление её позиций. Здесь тоже ставка делалась на личность и на капитализацию, но масштабы целей были скромнее, чем у Tesla. -
Тим Кук (Apple)
Современная практика в Apple — регулярные пакеты акций, зависящие от рыночных показателей. Это ближе к «классической» системе корпоративного управления: стимулирующие акции есть, но они распределяются не одномоментно и не зависят от почти фантастических целей, как в случае Маска.
Таким образом, вознаграждение Маска стоит особняком: это не просто мотивация через акции, а ультра-агрессивная схема, которая скорее напоминает венчурную «ставку на основателя». Совет директоров Tesla фактически признаёт, что компания — это Маск, и что инвесторы готовы идти на риск ради его видения.
- По ссылке — еще новости о разных деяниях и поведении Илона Маска.
